Interview de Marine Dubois de LegalPlace

mars 4, 2020

Marine Dubois, ex avocate en droit du travail et actuellement Legal Product Manager chez LegalPlace nous parle de la problématique cruciale des heures supplémentaires dans les start-up et des solutions existantes.


Marine, tu as exercé comme avocat en droit du travail pendant une dizaine d’années. En tant qu’experte, si tu ne devais en retenir qu’un seul point d’attention juridique RH que doit avoir en tête un CEO de start-up, ce serait lequel ?

L’application des règles de droit du travail (vues comme complexes et mouvantes) n’est pas toujours considérée comme primordiale dans les jeunes entreprises qui embauchent leurs premiers salariés. Pour ces entrepreneurs, la priorité absolue est d’assurer la pérennité de leur modèle économique en concentrant toute leur énergie sur leur business. Mais parce qu’il faut faire ses preuves très vite dans un contexte incertain, les CEO demandent une implication conséquente à leurs salariés sur la base d’un lien de confiance implicite. Les salariés embarqués dans cette aventure entrepreneuriale palpitante acceptent de jouer le jeu, du moins pour un temps… 

Or, si le CDI prévoir une durée hebdomadaire (35h ou 39h par exemple), le Code du travail impose de comptabiliser toute les heures de travail supplémentaires et de les rémunérer avec les majorations correspondantes (entre 25 et 50% du taux horaire par heure, 10% dans certaines hypothèses). 

Il y a alors un décalage important entre la réalité du travail effectué et ce qui est prévu dans le contrat, ce qui met le CEO en grand risque (même pour les salariés qui travaillent plus sans l’accord explicite du CEO !).

Heureusement, nombreuses sont aujourd’hui les start-up qui ont aujourd’hui pris conscience du risque et ont réglé le problème. Je constate également que les CEO qui ont eu une expérience professionnelle antérieure dans des grandes entreprises plus structurées sont souvent bien plus conscients du problème et de la nécessité de s’y atteler pour ne pas mettre en péril leur business. 


Pour bien comprendre, peux tu préciser quels sont les risques liés à l’absence de contrôle de la durée du travail des salariés ?

Le cas classique est celui d’un salarié qui exige au moment de la rupture de son contrat de travail le paiement de toutes ses heures supplémentaires (prétendument) effectuées avec les majorations, en présentant un dossier contentieux constitué d’e-mails envoyés tardivement, de directives reçues le week-end (par exemple sur Slack), de témoignages d’anciens salariés ou de clients. Le salarié établira très facilement son décompte en additionnant les heures effectuées sur les trois dernières années. 

Sans compter que l’employeur peut aussi être condamné à une indemnité forfaitaire de travail dissimulé, correspondant à 6 mois de salaire, voire même à la résiliation du contrat de travail à ses torts exclusifs. Et que l’effet d’entraînement des autre salariés n’est clairement pas à exclure… 

Une condamnation prud’homale en rappel d’heures supplémentaires peut atteindre plusieurs dizaines de milliers d’euros. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle les investisseurs sont extrêmement sensibles à l’évaluation de ce risque à l’occasion des audits juridiques préalables aux levées de fonds et demandent aux fondateurs de porter ce risque dans les garanties de passif.  

Existe t il des bonnes pratiques RH pour assainir et sécuriser l’organisation du travail dans une start-up ?

En pratique, demeurer sur une organisation du travail calculée en heures de travail est inadapté et périlleux pour tous les salariés travaillant avec une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui est très fréquent dans les start-up.

La meilleure pratique identifiée et déjà largement adoptée par le marché consiste pour les CEO de start-up à faire bénéficier d’un forfait jours leurs salariés autonomes, cadres ou non. Ainsi, le collaborateur n’est plus assujetti à un nombre d’heures de travail strictement déterminé mais à un nombre de jours travaillés dans l’année.   

Cela évite à l’employeur de devoir contrôler précisément le nombre d’heures de travail effectués par le salarié au quotidien. Quant au salarié qui en bénéficie, il se trouve être dans un rapport plus sain avec son entreprise. Il dispose de jours de repos (en 2020,10 jours de repos pour un forfait 218 jours) et bénéficie d’outils permettant de valider que sa charge de travail est adaptée.  

Cela revient en définitive à traduire dans un cadre juridique sécurisé la pratique répandue de recherche mutuelle de flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés (comme le montre l’essor du télétravail ou des horaires décalés pour répondre aux contraintes personnelles).    

Concrètement, comment une start-up doit-elle s’y prendre pour mettre en place un dispositif de forfait jours ? 

Le forfait jours peut être mis en place par accord d’entreprise ou par le biais de la convention collective appliquée au sein de la start-up. Le contrat de travail de chaque salarié bénéficiaire doit également y faire référence. 

Mais peu de conventions collectives de branche prévoient de dispositif de forfait jours adapté au fonctionnement des start-up.  Ainsi, pour la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) qui est appliquée au sein de l’extrême majorité des start-up, seuls les salariés percevant plus de 50.000 euros peuvent bénéficier du forfait jours, ce qui réduit considérablement le nombre de bénéficiaires potentiels! 

Dès lors, l’avantage pour le CEO de conclure son propre accord d’entreprise est qu’il pourra s’écarter en toute légalité des dispositions fixées par la convention collective de branche (y compris dans un sens moins favorable aux salariés) en fixant des règles adaptées au fonctionnement de sa start-up. 

C’est sur la base de ce constat que nous avons chez LegalPlace consacré toute notre ingénierie juridique pour concevoir un accord d’entreprise forfait jours, totalement en phase avec les besoins et les spécificités des start-up. Aujourd’hui, conclure un accord collectif dans les entreprises est possible, et même recommandé, dès le 1er salarié ! Cela permet de régler le problème pour le futur.

L’offre Legalplace est une offre“clé en main” intelligente et juridiquement sécurisée qui comprend tous les documents personnalisés nécessaires et déroule toutes les étapes de bout en bout, de la négociation au suivi de l’accord forfait jours, en passant par sa mise en place, dans le respect des intérêts communs de la start-up et de ses salariés.